Recht op outplacement
Wie heeft recht op outplacement?
De bedienden, tewerkgesteld in een bedrijf dat ressorteert onder Paritair Comité 226 hebben bij ontslag recht op ontslagbegeleiding of outplacement, ongeacht de leeftijd van de bediende op het moment van het ontslag en ongeacht of het om een individueel dan wel collectief ontslag gaat.
De sectorale cao van 9 mei 2016 voorziet echter enkele uitzonderingen waardoor er geen recht is op outplacement:
- bij ontslag tijdens de eerste 6 maanden van de tewerkstelling;
- bij ontslag om dringende reden;
- bij aanvraag van het wettelijk rustpensioen.
Een beëindiging van de arbeidsovereenkomst op grond van medische overmacht is geen ontslag. De bediende heeft dus in principe geen recht op outplacement.
De wet bepaalt momenteel echter dat wanneer de werkgever zich beroept op medische overmacht om een einde te stellen aan de arbeidsovereenkomst, de bediende wel recht op outplacement heeft. Er is geen recht op outplacement wanneer het de bediende is die zich beroept op medische overmacht om een einde te stellen aan de arbeidsovereenkomst of wanneer werkgever én werknemer gezamenlijk het einde van de arbeidsovereenkomst wegens medische overmacht vaststellen. Deze regels zullen in de nabije toekomst vervallen.
Hoe doet de werkgever het outplacementaanbod?
Ingeval van verbreking doet de werkgever het outplacementaanbod per aangetekend schrijven binnen een termijn van 15 dagen na het einde van de arbeidsovereenkomst. Gaat het om een ontslag met een opzeggingstermijn dan beschikt de werkgever over een termijn van 4 weken na het begin van de opzegging om het aanbod te doen.
De werkgever doet het aanbod in een afzonderlijk aangetekend schrijven of de werkgever vermeldt het in de opzeggingsbrief of het document van verbreking.
Bij een beëindiging op grond van medische overmacht waarbij de werkgever zich beroept op de medische overmacht, doet deze een outplacementaanbod binnen de 15 dagen na de vaststelling van het einde van de arbeidsovereenkomst. Deze regel zal in de nabije toekomst vervallen.
Welk outplacementaanbod moet de werkgever doen?
Het aanbod verschilt al naargelang het gaat om een individueel ontslag dan wel om een collectief ontslag.
In beide gevallen kan de werkgever samenwerken met Right Management dat door het Sociaal Fonds belast werd met de uitvoering van het outplacement. Dat is zo voorzien in de sectorale cao van 24 augustus 2006. In een aantal gevallen wordt de kostprijs rechtstreeks gefactureerd aan het Sociaal Fonds en betaalt de werkgever niets voor het outplacement. Daar waar de werkgever zelf de kost van het outplacement moet dragen, kan hij in bepaalde gevallen genieten van een korting van 15% bij Right Management als de werkgever lid is van de Werkgeversfederatie voor de internationale handel, het vervoer en de logistiek.
Bij een beëindiging op grond van medische overmacht doet de werkgever een outplacementaanbod ter waarde van 1.800 EUR (excl. BTW) op maat van de gezondheidsproblematiek van de bediende. Deze regel zal in de nabije toekomst vervallen. De werkgever kan ervoor kiezen om samen te werken met Right Management of een outplacementkantoor van zijn keuze. De werkgever betaalt zelf de kost van het outplacement. Er is geen korting voorzien voor leden van de Werkgeversfederatie voor de internationale handel, het vervoer en de logistiek.
Toekomstige regeling bij beëindiging wegens medische overmacht (nog niet in werking getreden)
Indien, na afloop van het traject ‘einde wegens medische overmacht’, de werkgever zich beroept op de medische overmacht om de arbeidsovereenkomst te beëindigen dan zal hij geen outplacementbegeleiding meer moeten aanbieden aan de bediende.
Er zal wel een nieuwe verplichting ontstaan voor de werkgever. Binnen een termijn van 15 kalenderdagen, volgend op de beëindiging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever, moet de werkgever:
- het RIZIV een aantal identificatiegegevens bezorgen over zichzelf en de betrokken bediende;
- én een bijdrage van 1.800 EUR betalen aan het ‘Terug naar werk-fonds’.
Een koninklijk besluit zal de verdere modaliteiten van deze nieuwe verplichting nog moeten uitwerken.
Deze verplichting geldt enkel indien de werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigt wegens medische overmacht. Wordt na afloop van het traject ‘einde wegens medische overmacht’ de overmacht vastgesteld in onderling akkoord of roept de werknemer de overmacht in, dan zal de werkgever geen informatieverplichting t.a.v. het RIZIV moeten nakomen, noch een bijdrage van 1.800 EUR moeten betalen.