Qui a droit à l'outplacement ?
Les employés, occupés dans une entreprise relevant de la commission paritaire 226, ont droit à l’accompagnement de licenciement ou à l'outplacement en cas de licenciement, quel que soit l'âge de l’employé au moment du licenciement et qu'il s'agisse d'un licenciement individuel ou collectif.
Toutefois, la cct sectorielle du 9 mai 2016 prévoit certaines exceptions qui font qu'il n'y a pas de droit à l'outplacement :
- en cas de licenciement au cours des 6 premiers mois de l’emploi ;
- en cas de licenciement pour motifs graves ;
- en cas de demande de pension de retraite légale.
Une rupture du contrat de travail pour cause de force majeure médicale n'est pas un licenciement. En principe, l'employé n'a donc pas droit à l'outplacement.
Toutefois, la loi prévoit actuellement que lorsque l'employeur invoque la force majeure médicale pour mettre fin au contrat de travail, l'employé a droit à l'outplacement. Il n'y a pas de droit à l'outplacement lorsque c'est l’employé qui invoque la force majeure médicale pour mettre fin au contrat de travail ou lorsque l'employeur et l’employé constatent ensemble la fin du contrat de travail pour cause de force majeure médicale. Ces règles expireront dans un avenir proche.
Comment l’employeur fait-il l'offre d'outplacement ?
En cas de licenciement, l’employeur fait l'offre d’outplacement par lettre recommandée dans les 15 jours qui suivent la fin du contrat de travail. Dans le cas d'un licenciement avec préavis, l’employeur dispose d'un délai de 4 semaines après le début du délai de licenciement pour faire l'offre.
L’employeur fait l'offre dans une lettre recommandée séparée ou la mentionne dans la lettre de licenciement ou le document de résiliation.
Dans le cas d'une rupture pour cause de force majeure médicale, lorsque l'employeur invoque la force majeure médicale, l'employeur doit faire une offre d’outplacement dans les 15 jours qui suivent la constatation de la fin du contrat de travail. Cette règle expirera prochainement.
Quelle offre de reclassement l’employeur doit-il faire ?
L'offre diffère selon qu'il s'agit d'un licenciement individuel ou d'un licenciement collectif.
Dans les deux cas, l'employeur peut collaborer avec Right Management, qui a été chargé par le Fonds social d'effectuer l'outplacement. C'est ce que prévoit la cct sectorielle du 24 août 2006. Dans certains cas, le coût est facturé directement au Fonds social et l'employeur ne paie rien pour l'outplacement. Lorsque l'employeur doit supporter lui-même les frais d'outplacement, il peut, dans certains cas, bénéficier d'une réduction de 15 % auprès de Right Management si l'employeur est est affilié auprès de la Fédération d'Employeurs pour le commerce international, du transport et de la logistique.
En cas de rupture pour cause de force majeure médicale, l'employeur fait une offre d'outplacement d'une valeur de 1 800 euros (hors TVA) adaptée aux problèmes de santé de l’employé. Cette règle expirera prochainement. L'employeur peut choisir de collaborer avec Right Management ou un bureau d'outplacement de son choix. L'employeur paie lui-même les frais d'outplacement. Aucune réduction n'est accordée aux membres de la Fédération des employeurs pour le commerce international, le transport et la logistique.
Régime futur en cas de rupture pour cause de force majeure médicale (pas encore en vigueur)
Si, après avoir suivi le parcours "fin pour cause de force majeure médicale", l'employeur invoque la force majeure médicale pour résilier le contrat de travail, il ne sera plus tenu d'offrir un outplacement à l’employé.
Toutefois, une nouvelle obligation s'impose à l'employeur. Dans un délai de 15 jours civils suivant la résiliation du contrat de travail par l'employeur, ce dernier doit :
- fournir à l'INAMI certaines données d'identification le concernant et concernant l'employé concerné ;
- et verser une cotisation de 1.800 EUR au "Fonds Retour au Travail".
Un arrêté royal devra préciser les modalités de cette nouvelle obligation.
Cette obligation ne s'applique que si l'employeur met fin au contrat de travail pour cause de force majeure médicale. Si, à l'issue de la procédure de "fin pour force majeure médicale", la force majeure est constatée d'un commun accord ou si l’employé invoque la force majeure, l'employeur ne devra pas remplir son obligation d'information auprès de l'INAMI ni payer une cotisation de 1.800 EUR.